On sait, la paperasse peut sembler un peu rébarbative… mais pas de panique ! Pour vous faciliter la vie et comprendre vos droits et devoirs de collaborateur, nous avons rassemblé les documents essentiels de la Fondation.
Documents et informations
utiles
- Le règlement intérieur : pour connaître les règles du jeu et les bonnes pratiques… oui, même celles qui vous éviteront de finir avec un café renversé sur le clavier 😉.
- Garanties frais de santé et prévoyance : pour tout comprendre sur votre couverture et vos droits en matière de protection sociale.
- Accords d’entreprise : toutes les règles et engagements collectifs pour naviguer sereinement dans votre quotidien professionnel.
Vous déménagez bientôt ? La Fondation pense à vous : un jour de repos supplémentaire peut être accordé aux collaborateurs, sous condition d’ancienneté. Idéal pour gérer les cartons et réaliser les démarches administratives 😉. Pour connaître les conditions et démarches exactes, contactez votre référent RH.
A la Fondation Saint Sauveur, vos plannings sont pensés à l’avance pour vous offrir de la visibilité. Et si un imprévu de dernière minute arrive, votre flexibilité est reconnue par une prime “pied levé” pouvant aller jusqu’à 75 €.
Vous bénéficiez au minimum de deux dimanches de repos par mois et tous les jours fériés sont compensés grâce au système d’annualisation, pour un équilibre pro/perso optimal. Cerise sur le gâteau: vous pouvez consulter tous vos compteurs (congés payés, heures sup, …) directement sur Octime.
Le saviez‑vous ?
La durée annuelle légale est de 1 607 heures, mais à la Fondation, nous avons choisi 1 568 heures. Pourquoi ? Parce que nous récupérons tous les jours fériés, même ceux qui tombent sur vos jours de repos.
C’est aussi pour cette raison que les cadres au forfait jours travaillent 213 jours au lieu de 218 : un vrai choix pour concilier performance et qualité de vie au travail.
Recommander un talent de votre réseau pour rejoindre la Fondation peut vous rapporter jusqu’à 500 € si la personne est embauchée !
Ce dispositif gagnant-gagnant :
- aide la Fondation à recruter les bons profils,
- facilite l’intégration des nouvelles recrues,
- et valorise votre engagement et votre réseau professionnel.
La Fondation Saint Sauveur a signé un accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) pour anticiper l’évolution des métiers et vous accompagner tout au long de votre carrière.
Grâce à ce dispositif, vos parcours peuvent être fluides et durables, avec des actions concrètes : mobilité interne, formation, entretiens professionnels, reconversion et accompagnement en fin de carrière.
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Harcèlement moral : le cadre réglementaire
(Ou pourquoi ce n’est pas “juste un problème de caractère”)
Au travail, l’employeur a une obligation très sérieuse : évaluer les risques et protéger la santé physique et mentale des salariés. Oui, mentale aussi. Le stress permanent, les humiliations à répétition ou l’isolement forcé ne sont pas des “effets secondaires normaux” du travail.
👉 La prévention du harcèlement moral et des violences internes s’inscrit donc pleinement dans la politique de prévention des risques psychosociaux (RPS).
En complément, le Code du travail et le Code pénal encadrent strictement le harcèlement moral (et le harcèlement sexuel). Autrement dit :
ce n’est pas une question d’opinion, c’est une question de loi.
Le harcèlement moral : de quoi parle-t-on exactement ?
(Petit rappel pour éviter les malentendus)
Selon le Code du travail
Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet :
- une dégradation des conditions de travail,
- une atteinte aux droits et à la dignité,
- une altération de la santé physique ou mentale,
- ou une mise en danger de l’avenir professionnel.
⚠️ Point important (et souvent méconnu) :
- l’intention de nuire n’est pas nécessaire.
👉 On peut harceler sans “vouloir faire du mal”. L’impact prime sur l’intention. - Il n’y a pas besoin de lien hiérarchique : un collègue, un manager, un subordonné… le harcèlement n’a pas de carte de visite.
(Article L.1152-1 du Code du travail)
Selon le Code pénal
Le Code pénal parle aussi de harcèlement moral, et cette fois avec des sanctions très concrètes :
👉 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
Il s’agit là encore de propos ou comportements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail, de la santé ou de la dignité.
Et ce n’est pas tout 👇
Le harcèlement peut également être caractérisé :
- lorsqu’il est exercé par plusieurs personnes, de façon concertée (effet “meute”),
- ou lorsqu’il est exercé successivement par plusieurs personnes, même sans concertation, dès lors que la répétition est connue.
👉 Dans le monde du travail, ces situations peuvent dégrader à la fois les conditions de travail… et les conditions de vie. Double peine, donc.
Un accord national pour dire stop
(Officiellement, clairement, sans ambiguïté)
Les partenaires sociaux ont signé le 26 mars 2010 un accord national sur le harcèlement et la violence au travail, rendu obligatoire pour toutes les entreprises concernées.
Cet accord invite notamment les entreprises à :
- affirmer clairement que le harcèlement et la violence ne sont pas tolérés,
- mettre en place des mesures de prévention,
- prévoir des procédures de traitement des situations :
- suivi des signalements,
- respect de la confidentialité,
- écoute de toutes les parties,
- sanctions disciplinaires si nécessaire,
- possibilité de médiation ou de recours à un avis extérieur.
👉 En clair : on ne balaie pas le problème sous le tapis en espérant qu’il disparaisse.
Les obligations de l’employeur
(Non, ce n’est pas optionnel)
L’employeur doit :
- prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral,
- informer les salariés, stagiaires et personnes en formation des dispositions du Code pénal : et tout cela c’est déjà sur le panneau d’affichage obligatoire
- rappeler les règles relatives au harcèlement moral dans le règlement intérieur
👉 Prévenir, informer, agir : le triptyque de base.
Sanctions et protections
(Parce que parler ne doit jamais se retourner contre soi)
Aucune personne ne peut être :
- sanctionnée,
- licenciée,
- discriminée,
pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou signalé des faits de harcèlement moral.
👉 À l’inverse, l’auteur de harcèlement moral s’expose à des sanctions disciplinaires.
(Parce que le talent n’a ni âge, ni genre, ni origine)
Au travail, tout le monde ne part pas toujours avec les mêmes chances. Et non, ce n’est pas une fatalité. La lutte contre les discriminations est un enjeu majeur pour les entreprises : juridique, humain… et franchement logique.
👉 Un environnement de travail équitable, c’est plus de bien-être, plus d’engagement et moins de tensions. Bref, tout le monde y gagne.
La discrimination au travail : de quoi parle-t-on ?
(Petit rappel utile, histoire de parler le même langage)
Il y a discrimination lorsqu’une personne est traitée moins favorablement qu’une autre, dans une situation comparable, en raison d’un critère sans lien avec ses compétences ou son travail.
La loi interdit toute discrimination fondée notamment sur :
- le sexe ou le genre,
- l’âge,
- l’origine réelle ou supposée,
- la situation de famille,
- l’état de santé ou le handicap,
- l’apparence physique,
- l’orientation sexuelle,
- les opinions, convictions ou activités syndicales.
👉 En clair : on évalue le travail, pas la personne.
À quels moments la discrimination peut-elle apparaître ?
(Spoiler : pas seulement à l’embauche)
La discrimination peut survenir à toutes les étapes de la vie professionnelle :
- recrutement,
- accès à la formation,
- évolution de carrière,
- rémunération,
- organisation du travail,
- sanctions disciplinaires,
- rupture du contrat de travail.
Parfois, elle est flagrante.
Parfois, elle est plus discrète, presque invisible… mais tout aussi réelle.
👉 Le “ce n’est pas contre toi, mais…” est souvent un très mauvais début de phrase.
Des conséquences bien réelles
(Non, ce n’est pas « juste injuste »)
Les discriminations ont des impacts durables :
- perte de confiance en soi,
- stress et démotivation,
- isolement,
- dégradation de la santé mentale,
- frein à l’évolution professionnelle.
Elles nuisent aussi à l’entreprise :
- climat social dégradé,
- tensions dans les équipes,
- perte de talents,
- baisse de performance collective.
👉 Une discrimination tolérée est rarement un cas isolé. Elle finit toujours par contaminer le collectif.
Ce que dit la loi
(Parce que l’égalité, ce n’est pas optionnel)
La discrimination est strictement interdite par le Code du travail et le Code pénal.
L’employeur a l’obligation de :
- garantir l’égalité de traitement,
- prévenir les discriminations,
- agir dès qu’une situation est signalée,
- protéger les salariés contre toute mesure de représailles.
Aucune personne ne peut être sanctionnée ou discriminée pour avoir signalé ou dénoncé des faits de discrimination.
👉 La loi est claire : le silence ne protège pas, la prévention oui.
Prévenir les discriminations : un travail collectif
(Bonne nouvelle : on peut agir)
La lutte contre les discriminations repose sur plusieurs leviers :
- des règles claires et connues de tous,
- des pratiques de management équitables,
- des décisions fondées sur des critères objectifs,
- une vigilance sur les propos, comportements et stéréotypes,
- des dispositifs d’écoute et de signalement accessibles.
Managers, RH, salariés : chacun a un rôle à jouer.
Parfois, il suffit d’oser dire : “Ce n’est pas normal.”
Être témoin ou victime : que faire ?
(Indice : ne pas rester seul)
En cas de discrimination réelle ou supposée, il est possible de :
- en parler à un manager ou aux ressources humaines,
- solliciter les représentants du personnel ou les référents,
- se faire accompagner et orienter,
- conserver des éléments factuels.
👉 Parler, c’est se protéger.
👉 Agir, c’est aussi protéger les autres.
(Non, ce n’est ni “de l’humour”, ni “comme ça a toujours été”)
Au travail, personne n’est censé venir pour supporter des blagues lourdes, des remarques déplacées ou des comportements gênants. Pourtant, tout salarié, quel que soit son métier ou son secteur, peut un jour être victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
👉 Sensibiliser à ces sujets, ce n’est pas “en faire trop”, c’est faire ce qu’il faut pour garantir un environnement de travail sain, respectueux… et accessoirement agréable.
De quoi parle-t-on exactement ?
(Petit lexique pour éviter les “je ne savais pas”)
Le harcèlement sexuel
Il s’agit :
- de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés
- ou d’une pression grave, même unique, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.
En résumé :
➡️ Si ce n’est pas désiré,
➡️ si ça met mal à l’aise,
➡️ et si ça insiste ou ça fait pression,
👉 ce n’est pas acceptable (et non, le sourire gêné ne vaut pas consentement).
Les agissements sexistes
Ce sont des comportements liés au sexe ou au genre d’une personne qui :
- portent atteinte à sa dignité
- ou créent un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.
Ils peuvent prendre des formes très variées :
- remarques ouvertement hostiles,
- “blagues” douteuses sous couvert d’humour,
- attitudes faussement protectrices (“je dis ça pour ton bien”),
- comportements explicitement sexualisés.
⚠️ Spoiler : si on hésite à le dire devant tout le monde ou devant les RH, c’est rarement bon signe.
👉 Ces notions sont définies dans le Code du travail (articles L.1153-1 et L.1142-2-1). Oui, c’est sérieux. Très sérieux.
Quelques chiffres (histoire de remettre les pendules à l’heure)
- 9,4 % des personnes en emploi déclarent avoir subi des comportements indésirables à connotation sexiste ou sexuelle au travail.
- Ces situations concernent trois fois plus de femmes que d’hommes au cours de la vie professionnelle.
- Les auteurs sont le plus souvent des collègues ou des supérieurs hiérarchiques, majoritairement des hommes.
Certains contextes favorisent ces dérives :
- faible mixité de genre,
- management fondé sur la concurrence à tout prix,
- banalisation de propos sexistes,
- organisations très hiérarchisées.
👉 Autrement dit : ce n’est pas un problème individuel, c’est un enjeu collectif et organisationnel.
Des conséquences bien réelles
(Non, ce n’est pas “juste une mauvaise période”)
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes peuvent avoir des effets durables sur la santé :
- troubles du sommeil,
- détresse psychologique,
- symptômes dépressifs,
- épuisement professionnel,
- et, dans les cas les plus graves, suicides.
Une exposition prolongée peut également entraîner :
- des douleurs musculaires et articulaires,
- un état de stress chronique,
- une dégradation globale de la qualité de vie au travail.
👉 Bref : ce n’est jamais anodin.
Comment agir ?
(Bonne nouvelle : on peut faire quelque chose)
L’employeur a une obligation légale de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés :
- par l’employeur,
- et par les représentants du personnel.
Leur rôle ?
- écouter,
- informer,
- orienter,
- accompagner les salariés confrontés à ces situations.
👉 En clair : vous n’êtes pas seul(e), et parler n’est ni une faiblesse ni une dénonciation abusive. C’est un droit.
💡 Le mot de la fin : Tous ces documents et dispositifs sont là pour vous aider à comprendre vos droits, organiser votre vie professionnelle et profiter pleinement des avantages de la Fondation. Certains points peuvent sembler complexes… alors n’hésitez pas à solliciter votre référent RH pour être guidé !
